HR一直都在談績(jì)效，團隊管理者也一直都在談績(jì)效，甚至老板也一直都在談績(jì)效。

但實(shí)際上，大家所談的績(jì)效的重點(diǎn)其實(shí)都是不一樣的。

HR談的績(jì)效往往是MBO、KPI、BSC、OKR等等績(jì)效工具手段。管理者談的績(jì)效往往是如何考核如何監督如何改善員工的工作。而老板談的績(jì)效往往是業(yè)務(wù)增長(cháng)緩速但成本上升過(guò)快，如何采用更好的管理方式讓員工的收入與貢獻掛鉤。

對于KPI和OKR有什么區別？各自適合什么樣的公司呢？

01

什么是KPI

KPI（key performance indicator）即關(guān)鍵績(jì)效指標，其作用是將企業(yè)的戰略目標分解為利于操作的工作目標。

具體來(lái)看，有四點(diǎn)定義了它的性質(zhì)：

1.它的內容，來(lái)自企業(yè)的戰略任務(wù)，反映企業(yè)的戰略意圖和戰略構想

2.作為一種戰略實(shí)施工具，它是一個(gè)完整的指標體系，指標間的關(guān)系反映企業(yè)的戰略邏輯和價(jià)值結構關(guān)系

3.它主張將注意力集中在關(guān)鍵要素上，并力圖以明確、簡(jiǎn)潔的形式便于接受和把握

4.既然是為了明確公司戰略架構下的績(jì)效內容，那么它就應該是共同確認，代表共識的東西

對于可量化的工作，KPI是很好的績(jì)效工具，如電話(huà)銷(xiāo)售考核接聽(tīng)率、客戶(hù)投訴率等。但企業(yè)人數增多，崗位復雜之后，單一的KPI考核弊端就會(huì )顯現。KPI主義，能賺快錢(qián)，但容易丟了客戶(hù)，毀了組織，惡了員工

魏則西事件就是KPI主義造成的惡果，李彥宏在事后曾感嘆：

追逐短期KPI，使得百度價(jià)值觀(guān)扭曲，用戶(hù)不再愛(ài)我們了，我們再也不能為自己的產(chǎn)品感到驕傲了。如果失去了用戶(hù)的支持，百度離破產(chǎn)只剩30天。

02

什么是OKR

OKR全稱(chēng)是目標和關(guān)鍵成果。在谷歌創(chuàng )辦不到一年時(shí)，一位叫John-Doerr的投資人，把OKR制度引入了谷歌，這種英特爾發(fā)明的制度，在谷歌一直沿用至今。

OKR主要的目的是為了更有效的完成目標任務(wù)，并且依據項目進(jìn)展來(lái)考核的一種方法。它的主要流程是這樣一個(gè)循環(huán)：

1、明確項目目標。2、對關(guān)鍵性結果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達成目標/未完成目標的措施。3、共同努力達成目標。4、根據項目進(jìn)行評估。

OKR有自己獨到的管理特點(diǎn)，比較醒目的有：目標要有野心、KR必須可以量化、目標要精煉、不與獎懲掛鉤、要以季度為單位回顧評價(jià)。但是，這些要求在其他的目標管理體系中或多或少也是有的，尤其是KPI體系，有必要分析二者的區別與聯(lián)系。

03

KPI和OKR的區別

OKR 關(guān)注的是目標，KPI 關(guān)注的是指標。當我們關(guān)注目標的時(shí)候，我們會(huì )思考接下來(lái)我要做的事情是什么；而我們關(guān)注指標的時(shí)候，我們會(huì )思考自己的工作如何評價(jià)。所以，即使真的實(shí)行了OKR，但總會(huì )被KPI帶跑偏。

使用 OKR 的時(shí)候，我們的思維是我們的目標是什么。而使用 KPI 的時(shí)候，我們的思維第一反應是我們的職責是什么

還不理解的話(huà)，那么下面這張圖會(huì )讓你一目了然

OKR相對于KPI而言，不是一個(gè)考核工具，它時(shí)刻提醒每一個(gè)人當前的任務(wù)是什么，這個(gè)季度工作完成的怎么樣，下一階段的工作重心是什么。OKR 最重要的是目標，因此要求目標本身就是正確的，不能憑空捏造或者胡亂猜想，要求團隊 leader 具備較強的業(yè)務(wù)理解能力和很強的專(zhuān)業(yè)能力。

OKR的基本方法與原則

01

方法

首先，要設定一個(gè)目標（Objective），這個(gè)目標不必是確切的、可衡量的，例如我想讓我的網(wǎng)站更好；然后，設定若干可以量化的關(guān)鍵結果（Key Results），用來(lái)幫助自己實(shí)現目標，例如讓網(wǎng)站速度加快30%或者融入度提升15%之類(lèi)的具體目標。

02

原則

①OKRs要是可量化的（時(shí)間