一位從事國際人力資源工作的高級職業(yè)顧問(wèn)工作人員介紹，大多數中國職業(yè)經(jīng)理人最理想的工作選擇是跨國企業(yè)，高薪、權威與執行權是他們最看重的因素。但這位高級職業(yè)顧問(wèn)工作人員同時(shí)表示，除了頂尖經(jīng)理人，這個(gè)群體要面對的競爭其實(shí)超乎想象。
國際企業(yè)在進(jìn)入中國時(shí)，通常會(huì )從總部選派擁有一定工作成就的高管來(lái)統籌中國業(yè)務(wù)，無(wú)論在金融、科技還是制造業(yè)。這些外籍人士對公司總部的文化、架構和發(fā)展目標有充分的了解，可以更好地執行公司的策略和發(fā)展規劃，并將實(shí)踐經(jīng)驗應用到中國市場(chǎng)。瑞士大昌華嘉商業(yè)有限公司中國區總經(jīng)理黃劍敏說(shuō)。黃劍敏目前負責統籌這家國際貿易公司在中國的餐飲設備事業(yè)部與科技事業(yè)部。他坦言，外籍高管的進(jìn)駐在一定程度上對本土職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生了不小的競爭，要想在外企高就，中國職業(yè)經(jīng)理人必須要發(fā)揮本土優(yōu)勢，做到無(wú)法替代。
本土職業(yè)經(jīng)理人對中國的客戶(hù)資源、消費文化習慣、市場(chǎng)結構和政策環(huán)境更為了解，工作起來(lái)更得心應手，讓本土人才來(lái)開(kāi)拓中國市場(chǎng)或許效果更好，這就是我們的優(yōu)勢。在黃劍敏看來(lái)，先前有很多跨國企業(yè)沒(méi)有成功進(jìn)駐中國市場(chǎng)就是政策沒(méi)有接地氣造成的。來(lái)自國外的高管對中國的實(shí)際情況往往摸不著(zhù)頭腦，他們會(huì )遇到很多意想不到的困難，以國外的經(jīng)驗和模式來(lái)應對中國這一變化中的新興市場(chǎng)是非常困難的。
溝通能力是黃劍敏認為的成為一名合格外企經(jīng)理人的首要條件。國際大公司對中國市場(chǎng)的期望值往往過(guò)高，覺(jué)得如此大規模的市場(chǎng)一定是個(gè)狂想曲，這只會(huì )給中國區高管日后的工作帶來(lái)壓力、落差，甚至挫敗感。我們首先要做的，是將中國業(yè)務(wù)的實(shí)際情況與總部進(jìn)行有效溝通，找到總部期望與市場(chǎng)潛力的平衡點(diǎn)，從而制定一個(gè)切實(shí)可行的發(fā)展策略。這才能保證日后工作的順利進(jìn)行。黃劍敏說(shuō)。
與國外相比，中國職業(yè)經(jīng)理人在數量上遠不及發(fā)達國家，在職業(yè)素養上也缺乏專(zhuān)業(yè)精神和職業(yè)化路徑。很多職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理能力還比較欠缺，盡管非常勤奮，但多數還處于粗放的工作方式下，表現為以草根的方式管理企業(yè)。武漢大學(xué)管理學(xué)教授李錫元從事職業(yè)經(jīng)理人成長(cháng)機制研究多年，他認為中國目前仍缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。
職業(yè)經(jīng)理人的選拔、聲譽(yù)的評價(jià)、信用機制、競爭機制、淘汰機制都需要一個(gè)完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)作基礎，然而中國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善制約了這一隊伍的發(fā)展壯大。李錫元在接受媒體采訪(fǎng)時(shí)表示。從整體來(lái)看，中國的職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)展中面臨兩大問(wèn)題：第一點(diǎn)正如黃劍敏所說(shuō)，國際企業(yè)對總部外派高管的偏愛(ài)使中國本土的職業(yè)經(jīng)理人在競爭中處于劣勢；第二，民營(yíng)企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人存在不信任，沒(méi)有實(shí)際授權，這使很多民企的職業(yè)經(jīng)理人居高位卻掌虛權。
近幾年，江浙滬一帶的民企已經(jīng)進(jìn)入第一代管理者退休時(shí)期，閩南一帶的民企在七八年后也將迎來(lái)整體性企業(yè)領(lǐng)導人交接大潮。很多人認為這將是中國職業(yè)經(jīng)理人的機遇期。
在民企管理層的換屆時(shí)刻，職業(yè)經(jīng)理人要面對的是民企對整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人群體的信任挑戰。據黃劍敏介紹，他的很多同行都曾興高采烈地進(jìn)入一些知名民企，但大多敗興而歸。因為很多企業(yè)家純屬為了擺脫獨裁形象或裝點(diǎn)門(mén)面才招入職業(yè)經(jīng)理人，將其當做擺設，并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用，還有些企業(yè)家只把職業(yè)經(jīng)理人當做上市或并購的工具。
目前中國的大部分民企處于粗放或家族式管理之下，很多民營(yíng)企業(yè)家希望借助職業(yè)經(jīng)理人提高企業(yè)管理水平，但出于利益考慮或信任上的擔憂(yōu)并沒(méi)有實(shí)際授權。在黃劍敏看來(lái)，如果二者在管理理念或公司文化上發(fā)生碰撞與沖突，最后往往淪為兩敗俱傷。但是，事情正在向好的方向發(fā)展，英國華德士招聘公司中國區總經(jīng)理王強說(shuō)，國際型公司的共享中心正逐漸移至上海，由此帶來(lái)的好處是，越來(lái)越多重要職位的招聘將在中國發(fā)生，這將給中國的職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)前所未有的發(fā)展機會(huì )。
中國職業(yè)經(jīng)理人正在壯大，海外人才的回歸為這一群體注入了新鮮血液，他們不僅具有國外先進(jìn)的管理理念，同時(shí)又熟悉中國市場(chǎng)，在與外籍高管的競爭中占據上風(fēng)。王強說(shuō)。同時(shí)，根據華德士在中國多年的招聘趨勢來(lái)看，隨著(zhù)中國民營(yíng)企業(yè)海外業(yè)務(wù)的拓展，職業(yè)經(jīng)理人的角色也正越來(lái)越受到民營(yíng)企業(yè)家的重視，國際業(yè)務(wù)的需求逼迫民企進(jìn)行管理變革。
據2013福布斯中國家族企業(yè)調查報告顯示，在香港上市的內地家族企業(yè)中，由家族成員擔任CEO 的比例有所下降，更多的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入了家族企業(yè)參與管理。但挑戰是，管理者為家族成員的129家內地赴港上市家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)要普遍好于職業(yè)經(jīng)理人掌管的公司，由家族成員掌管的企業(yè)的凈利潤3年復合增長(cháng)率達到后者的3倍。調查結果正告訴我們一個(gè)事實(shí)，中國職業(yè)經(jīng)理人的機遇就要來(lái)了，但前提是——職業(yè)經(jīng)理人自身的企業(yè)責任感和業(yè)務(wù)素質(zhì)要足夠過(guò)關(guān)。
關(guān)注高級人才事務(wù)所，智慧相傳時(shí)時(shí)得受益。